Arbeitsvertrag: Das sollten Sie beachten

Trotz Handschlag – der schriftliche Arbeitsvertrag ist ein Muss!

Landwirte haben schnell einen neuen Mitarbeiter eingestellt, vergessen aber so manches mal den Arbeitsvertrag. Das kann noch Jahre später zum Bumerang werden.

Die meisten Landwirte wissen: Ein Arbeitsvertrag muss sein, am besten schriftlich. Ein mündlicher Arbeitsvertrag ist zwar wirksam – kann Sie jedoch teuer zu stehen kommen. So kommt es z. B. immer wieder vor, dass ein Mitarbeiter über Jahre viele Überstunden gemacht hat und diese nicht abgegolten wurden. Dann müssen Sie u. U. Lohn für Überstunden von mehreren tausend Euro oder noch mehr nachzahlen (siehe Kasten). Mit einem schriftlichen Arbeitsvertrag können Sie solche und ähnliche Fallen von vornherein vermeiden. Wir erklären, was gesetzlich vorgeschrieben ist und was Sie individuell vereinbaren können.

Benennen Sie konkret den Tag des Arbeitsbeginns. Nur wenn der Arbeitsbeginn feststeht, gibt es später z. B. keinen Ärger darüber, welche Kündigungsfrist gilt oder wann die Probezeit endet. Die meisten Landwirte vereinbaren mit ihren Mitarbeitern eine Probezeit. Diese beträgt max. sechs Monate und kann, je nach Einzelfall, auch Auswirkungen auf die Dauer der Kündigungsfrist haben.

Es reicht aus, wenn Sie auf ein der Tätigkeit entsprechendes Berufsbild, z. B. landwirtschaftlicher Geselle oder landwirtschaftliche Hilfskraft, verweisen. Ebenfalls in Ordnung ist die allgemeine Umschreibung des Aufgabengebietes, wie z. B. die Übernahme aller im Betrieb anfallenden Arbeiten. Führen Sie konkrete Arbeiten im Arbeitsvertrag auf, sollten Sie auf jeden Fall eine Klausel mit aufnehmen, die es Ihnen ermöglicht, dem Arbeitnehmer auch andere seiner Qualifikation entsprechenden Tätigkeiten zuzuweisen.

Als regelmäßige Arbeitszeit werden für landwirtschaftliche Vollzeitkräfte meist 40 Stunden vereinbart. Konkretere Angaben zur Arbeitszeit, wie z. B. von 7.00 Uhr bis 16.00 Uhr sind weder notwendig noch sinnvoll. Denn dadurch würden Sie sich als Arbeitgeber beim Einsatz Ihres Mitarbeiters unnötig einschränken.

Bei der Festsetzung des Lohns müssen sich Arbeitgeber an die Regelungen zum Mindestlohn halten. Dieser beträgt ab 2018 mindestens 8,84 € pro Stunde. Bei Tarifbindung müssen höhere Löhne entsprechend der Qualifikation und Berufserfahrung gezahlt werden. Diese müssen anhand der festgelegten Lohngruppen ermittelt und ggf. gemäß neuer tariflicher Vereinbarungen erhöht werden (siehe top agrar 2/2018, Seite 30).

Darüber hinaus können Sie den Lohn, soweit keine Tarifbindung vorliegt, mit Ihrem Mitarbeiter frei verhandeln. Dabei bekommen Aushilfskräfte mit flexiblen Arbeitszeiten meist einen Stundenlohn, während Vollzeitkräfte i. d. R. einen gleichbleibenden Monatslohn bekommen.

Zusätzlich zum Stunden- oder Monatslohn können Sie eine Erfolgsbeteiligung vereinbaren, z. B. orientiert an den Leistungen im Stall, an Verkaufsergebnissen oder an den allgemeinen Betriebsergebnissen. Sie können auch Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld zahlen, sind aber – sofern keine Tarifbindung besteht – nicht dazu verpflichtet.

Wichtig ist: Verpflichten Sie sich im Arbeitsvertrag zur Zahlung von Sonderleistungen, sind Sie daran gebunden – auch wenn es im Betrieb mal schlecht läuft. Oft ist es besser, auf solche Reglungen im Arbeitsvertrag zu verzichten und Jahr für Jahr frei über Sonderzahlungen zu entscheiden. Dabei sollten Sie die Sonderzahlungen immer unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit zahlen und dies in der jeweiligen Lohnabrechnung vermerken. Denn wenn Sie drei Jahre nacheinander vorbehaltlos Sonderleistungen gezahlt haben, entsteht Ihren Mitarbeitern auch für die Zukunft ein Anspruch aus betrieblicher Übung.

Haben Sie nichts vereinbart, müssen Sie die Arbeitsstunden Ihres Mitarbeiters, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, vergüten (siehe Kasten). Besser ist es deshalb, im Vertrag eine für beide Seiten faire Überstundenregelung zu treffen. Dabei gibt es zwei gängige Modelle.

  • Pauschalierung: Mit einer Überstundenpauschalierung können Sie mit einem etwas erhöhten Monatslohn eine gewisse Anzahl von Überstunden (max. 20 %) pauschal abgelten. So dürfen Sie bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden max. acht Überstunden pro Woche mit dem Monatslohn pauschal abgelten, bei 30 Wochenstunden max. sechs Überstunden usw. Eine Pauschalierung bietet sich an für Betriebe, bei denen sich die Arbeit gleichmäßig über das Jahr verteilt und nur einige Überstunden pro Woche anfallen. Klauseln, nach denen sämtliche geleistete Überstunden mit dem gezahlten Monatslohn abgegolten werden, sind jedoch rechtlich unwirksam.
  • Arbeitszeitkonto: Für Betriebe mit ausgeprägten Arbeitsspitzen bietet sich in der Regel eher die Einrichtung eines Jahresarbeitszeitkontos an. Damit kann Ihr Mitarbeiter die Mehrarbeit, die er in arbeitsintensiven Zeiten leistet, in arbeitsärmeren Zeiten wieder ausgleichen. Wenn Ihr Mitarbeiter z. B. in der Ernte 60 Stunden pro Woche arbeitet, kann er dies z. B. im Winter wieder ausgleichen. Dennoch bekommt er das ganze Jahr hindurch ein gleichbleibend hohes Arbeitsentgelt. Ein solches Jahresarbeitszeitkonto ist an verschiedene Voraussetzungen geknüpft und muss zur Vermeidung von Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz regelmäßig auf Grundlage einer tariflichen Regelung vereinbart werden.

Zahlen Sie Überstunden aus, so müssen Sie diese mit dem vereinbarten Stundenlohn vergüten. Ein Anspruch auf einen Überstundenzuschlag hat ein Mitarbeiter grundsätzlich nicht, sondern nur dann, wenn ein solcher Zuschlag tatsächlich im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist oder Tarifbindung besteht. Um jedoch Streitigkeiten von vornherein zu vermeiden, sollten Sie im Arbeitsvertrag einen Überstundenzuschlag ausdrücklich ausschließen.

Der gesetzliche, bezahlte Mindesturlaub beträgt 24 Tage pro Kalenderjahr bei einer 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche sind es entsprechend 20 Urlaubstage. Für Teilzeitkräfte, die weniger als 5 Tage in der Woche arbeiten, müssen Sie den Urlaub anteilig berechnen. Arbeitet ein Mitarbeiter z. B. nur drei Tage in der Woche, stehen ihm zwölf Tage zu. Den Mindesturlaub dürfen Sie vertraglich nicht unterschreiten. Selbstverständlich dürfen sie mehr Urlaub gewähren, nach Tarif ist das auch üblich.

Der Urlaub wird von Ihnen als Arbeitgeber gewährt. Sie müssen aber auch die Wünsche Ihres Mitarbeiters berücksichtigen. Nur wenn dringende betriebliche Gründe dagegensprechen, z. B. Erntezeit, können Sie den Urlaubswunsch Ihres Mitarbeiters versagen. Einer der Urlaubszeiträume sollte mind. zwei Wochen am Stück betragen.

Den Urlaub müssen Sie grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewähren. Eine Übertragung des Urlaubs bis zum 31. März des Folgejahres ist nur erlaubt, wenn dringende betriebliche Gründe oder z. B. eine Krankheit des Mitarbeiters dies erfordern.

Haben Sie einen Mitarbeiter neu eingestellt, entsteht der Urlaubsanspruch erstmals nach einer sechsmonatigen Wartezeit, wobei auch schon während der Wartezeit ein Urlaubsanspruch entsteht – und zwar von 1/12 seines Jahresurlaubs pro vollem Beschäftigungsmonat. Bei Einvernehmen kann Ihr Mitarbeiter aber auch schon während der Wartezeit den bis dahin erworbenen Urlaub anteilig nehmen.

Stellen Sie einen Mitarbeiter befristet ein und vereinbaren Sie die Befristung nur mündlich, liegt keine wirksame Befristung vor. Das Arbeitsverhältnis gilt automatisch als unbefristet. Dann bleibt Ihnen nichts anderes, als dem Mitarbeiter schriftlich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen zu kündigen. Haben Sie einen Betrieb von insgesamt mehr als 10 Mitarbeitern, ist es jedoch schwer, unbefristet eingestellte Mitarbeiter nach Ablauf der Probezeit zu kündigen.

Zeitliche Befristungen sollten Sie deshalb immer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbaren. Dabei muss der Arbeitsvertrag vor Arbeitsbeginn geschlossen werden. Erfolgt die ein oder andere Unterschrift erst nach Aufnahme der Tätigkeit, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.

Kündigungsfristen: Haben Sie nichts Anderes vereinbart, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Während der Probezeit beträgt diese zwei Wochen für beide Seiten. Danach gilt die sogenannte Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers verlängern sich die Fristen für den Arbeitgeber auf letztendlich sieben Monate zum Ende des Kalenderjahres, wenn der Mitarbeiter mehr als 20 Jahre im Betrieb ist. Für den Arbeitnehmer bleibt es immer bei der Grundkündigungsfrist. Ist auch für den Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist gewünscht, können Sie im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist auch für den Arbeitnehmer gilt.

Gerade bei leitenden Angestellten kann es Sinn machen, in den ersten Jahren der Betriebszugehörigkeit die Kündigungsfrist auf z. B. drei Monate zum Ende eines Kalendermonats zu verlängern. Stellen Sie eine Hilfskraft ein, wollen Sie vielleicht auch nach längerer Betriebszugehörigkeit die gesetzlichen Kündigungsfristen eher verkürzen. Solche Regelungen können Sie z. B. treffen, indem Sie Bezug nehmen auf den jeweiligen Manteltarifvertrag für Landarbeiter des jeweiligen Bundeslandes.

Die gesetzliche Verjährungsfrist für gegenseitige Ansprüche von Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis beträgt drei Jahre. Dabei geht es v. a. um noch ausstehende Lohnansprüche des Arbeitnehmers. Im Arbeitsvertrag können Sie die Verjährungsfrist verkürzen. Die sogenannte Ausschluss- bzw. Verfallfrist muss aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes mindestens drei Monate betragen und darf sich nicht auf Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn beziehen. Richtig vereinbart verfallen dann z. B. die über den Mindestlohn hinausgehenden Ansprüche eines Arbeitnehmers drei Monate nach deren Entstehung und können nicht mehr geltend gemacht werden.

Übrigens: Alte, vor dem Jahr 2015 geschlossene Verfallklauseln beinhalten nicht den Ausschluss von Ansprüchen aus dem gesetzlichen Mindestlohn und sind deshalb möglicherweise gänzlich unwirksam. Deshalb sollten Sie alte Verträge mithilfe einer Änderungsvereinbarung entsprechend anpassen. (Redakteur Schulze Vohren und Alicia Rückert)

Checkliste:  Was im Arbeitsvertrag geregelt sein sollte

 Name und Anschrift beider Parteien

 Beginn des Arbeitsverhältnisses

 Bei Befristung die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses

 Der Arbeitsort

 Eine kurze Arbeitsbeschreibung

 Das Arbeitsentgelt

 Arbeitszeit und Überstunden

 Nebentätigkeiten

 Verschwiegenheitsverpflichtung

 Die Dauer des jährlichen Urlaubs

 Die Kündigungsfristen

 Ausschluss- bzw. Verfallfristen

 Im Fall der Tarifbindung ein Hinweis auf die für das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge

Fotoquelle: Heil